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广州菲凡人力资源有限公司于2017年2月成立，由猎头行业从事10年以上猎头顾问及***企业人力资源总监投资成立。有***的招聘团队，人才测评团队，能***快速为企业与人才搭建桥梁，为公司输送合适人才。

主营业务是猎头、招聘外包（RPO）

猎头业务：提供中高层人才供给。有着***的猎头渠道，在目标挖角方面有着***的成功挖角技巧。线上线下结合，收集及筛选相关合适人选，全程协助企业面试，给予***的用人建议、人才测评、薪酬谈判、背景调查、提供***的第三方支持，是企业长期合作的人才战略伙伴。

招聘外包（RPO）：针对于基层岗位，大型企业分支机构及分项目人才招募。

公司出现这些情况，越***早离职！

虽然说，没有一种工作是不委屈的，但是如果公司出现以下几种情况，建议还是趁早另谋高就！越优的人行动往往越快！

一、不为员工描述公司的发展蓝图

不停给员工分配任务，这样做似乎效率很高。然而，对优员工而言，不清楚公司的蓝图，可能成为他们离职的主要原因。

优员工愿意承担更大的工作量，是因为真心在意自己的工作，这些工作必须有价值。

他们如果不知道其价值何在，就会产生疏离感，觉得漫无方向。他们在这家公司感受不到自我价值，就会去别处寻找价值。

二、制定一堆愚蠢的规则

公司当然需要规章制度，但万不可制定目光短浅、马马虎虎的规章制度，妄图以此建立秩序。无论是过分严格的考勤制度，还是克扣员工的加班费，甚至只是几条多余的规定，都可能把人逼疯。

好员工要是感到“老大哥”时时刻刻在看着自己，就会觉得压力太大然后选择跳槽。

三、工作毫无乐趣

如果员工工作得很无聊，这就是管理者的问题。员工不愉快，就无法全身心投入到工作当中。

乐趣是抵抗“电力减弱”的主要力量。好公司都会清楚一点：让员工适当放松很重要。例如，谷歌公司竭尽所能让工作变得有趣，如免费用餐、保龄球场和健身课程等等。

谷歌这样做的意图很简单：如果工作很有趣，员工不仅会表现得更好，而且会愿意工作更长时间，甚至会以此作为长久的事业。

四、无差别对待员工

一视同仁的方法虽然适用于学校教育，却不宜用在职场上。

对优员工而言，这意味着不管自己表现多么好，待遇都和只会打卡上下班的傻瓜无差。

五、容忍员工的不良表现

据说，一支爵士乐队的水平取决于其差的乐手，无论其他乐手多么优，观众听到的都是差乐手的演奏，在职场上亦然。

若公司丝毫不处罚表现差的员工，他们就会拖累其他员工的表现，尤其是出色的员工。如果管理者情商不足，不能有效处理不良表现的问题，这类情况就会发生。

六、对员工的成绩没有肯定

管理者容易低估表扬的力量，尤其易低估其对于极度需要激励的优好员工的作用。人人都爱荣誉，勤勤恳恳、全身心投入工作的员工尤甚，奖励个人的贡献，这说明管理者予以了重视。

管理者需要与员工沟通，找出他们各自喜好的奖励方式，用以嘉奖他们良好的工作表现。

总而言之，面对员工流动问题，管理者往往怨天尤人，却忽略了问题的症结所在——员工其实并不是离职，而是离开老板，离开公司。

优员工离职的原因多种多样，而留住优员工的办法却总是相同：有吸引力的薪酬体系设计、人性化的绩效考核模式、与时俱进的合伙人制度，接地气的股权激励方案。

个人猎头服务的捷径就是“走心”

个人猎头的服务周期从几天到一年都有可能。怎么样在短的时间内完成人才推荐服务？那就是需要猎头、候选人、企业三方都“走心”。

猎头的走心

猎头的走心体现在服务方面，对候选人及企业都要认真负责。这个体现在很多方面，比如认真做好职位分析、匹配、推荐。时不时的与候选人及企业联系，时时做好跟进……

候选人的走心

虽然个人猎头是拿钱办事，可这是在为求职者找工作。如果求职者自己都不上心，猎头即便有再大的能力也很难把服务做好。

候选人要明白个人猎头的服务对象是你，做的一切服务自然是为你好，为了早日帮你找到满意工作。如果候选人不需要个人猎头服务请直接说明，以免造成资源和时间的浪费。如果候选人需要个人猎头服务，那就积极配合。

有的候选人说是被猎头骗了，反映进的企业并不是自己希望的。关于这个问题很大程度上不一定是猎头的错，而是候选人没有把需求积极反馈给猎头，导致猎头无法了解到候选人真正的点，进而产生分歧。

猎头在服务过程中会尽量把企业的优势以及不足反馈给候选人，候选人也要把个人需求积极反馈，不要等到入职了才后悔。

企业的走心

个人猎头免费帮企业筛选、推荐合适的候选人，企业能在短的时间招聘到合适的人才，可以说是互帮互利。人才推荐服务不是个人猎头单方面的事情，也需要企业的配合。企业直接负责与个人猎头联系的就是HR，这就需要HR走心。当猎头需要岗位的详细职责、要求及薪资预算时，HR要及时提供。

猎头服务有捷径吗？有的，不过这个捷径需要猎头、候选人及企业三方共同来打造。

广州菲凡人力资源有限公司

主营业务是猎头、招聘外包（RPO）

猎头业务：提供中高层人才供给。有着***的猎头渠道，在目标挖角方面有着***的成功挖角技巧。线上线下结合，收集及筛选相关合适人选，全程协助企业面试，给予***的用人建议、人才测评、薪酬谈判、背景调查、提供***的第三方支持，是企业长期合作的人才战略伙伴。

招聘外包（RPO）：针对于基层岗位，大型企业分支机构及分项目人才招募。

我们的优势：

   我们是区别于其他国内猎头的中国猎头公司。    

   我们不仅善于为本土集团化企业和高速成长型企业提供适合企业风格的管理人才和国际化人才，并且也非常善于为外资跨国公司提供进入中国市场的管理人才和本地化人才。

很容易被辞退的危险期 职场人应注意

职场人一定要注意以下这几个节点，时刻保持警惕！不怕被辞退就怕毫无预兆和准备！

1、试用期结束前后一个月

在试用期间，多种情况都有可能在员工身上发生，如提前转正、提前解聘、如期转正、延期转正等。毋庸置疑，试用期将至，新员工的去留问题没有哪一家企业会忽略。若无特殊情况，企业总要给员工一个说法。如果员工没有得到提前转正或提前解聘通知，且试用期结束前后一个月都未参加考评，那么或将面临被辞退、继续试用、延期转正。

2、春节前后两个月

年终岁尾是企业进行组织与人事调整的黄金期。此时，企业常常根据新一年业务规划调整组织架构与岗位设置，并依照新的经营管理目标制订新的人才需求计划。此时进行组织与人员调整，猎头顾问咨询，对于企业来说成本与风险低，更容易招聘到理想人才。

3、聘用合同到期前一个月

合同到期后，企业还会续聘你吗？很多劳动合同中都有这样一条约定：“甲乙任何一方在解除聘用合同时，须提前一个月通知对方，任何一方违反聘用合同、给对方造成经济损失的，应根据其后果和责任大小，予以相应的经济赔偿。”但是，猎头顾问价格，这条约定却常常让员工很被动——合同即将到期，企业到底还会不会继续聘用我？因此，员工应该在合同到期前一个月就想办法弄清企业的未来合作意向。

4、企业面临着调整与变革

变革已经成为企业的常态，变革常常伴随着组织与人事调整。据调查，超过50%的雇员曾因公司裁员或架构调整而更换工作。通常说，变革方向常常与员工的“饭碗”相关，如业务外包意味着业务相关人员将失去眼前的工作、部门合并常常意味着裁员等等。因此，员工应具备根据企业变革方向判断自身在企业的生存空间与生存价值的分析能力。

对猎头来说做背景调查意味着什么?

对猎头来说做背景调查意味着什么?去应聘心仪公司的时候，你有提供过联系人给对方做背调吗?

而猎头顾问，推荐候选人给甲方的时候，有没有按要求给候选人做背调呢?什么时候做，才是有价值呢?

这一次，社群的话题就从背调展开。

跟企业签协议的时候，对方要求我们给候选人做背调，还把条款写在合同上，有违约责任，这个正常嘛?

背调是猎头的常规工作哦， 只是背调的内容需要界定清楚。

类似于这样的条款..千万不要签呀…我马上要赔甲方赔偿金…

是的…背景调查不能作为违约补偿的条件哦 – 这本身就对猎头不公平

如果要签这条款，应该要增加相应背调咨询费，这个才对等，不然对猎头太不公平了。

不过值得大家思考的是：客户为什么要签订这样的条款?你有什么可以影响客户去掉它?这是合同谈判的技能哦。

也不是说遇到这样的条款就不合作，那以后很多客户，你们都合作不了了呢

背景核实不就应该是猎头需要做的嘛

猎头行业的BD看似简单，像拿回来几个职位而已，但更多的是影响客户。

只是背调的内容需要界定清楚 - 作为商业公司只是做职业的背调，有些真伪的确认记录等，我们是做不到的哦。

我们是基于候选人提供的信息做的常规背调，保证其真实性。

我们要区分，我们能做什么背调?为什么做背调?

给大家分享下我的实际案例

我推荐的候选人在面试流程中就根据他提供的联系人进行了背调。

入职后被发现其中两段经历的时间/职位不完全相符，而且隐瞒了一段时间比较短的经历。

候选人入职不到一周就被开除了，目前我也正面临着赔偿金，如果不先缴纳赔偿金，其他单子的款就不给批。

你心真大...除了候选人给的联系方式之外，肯定自己也要找人做背调的哇。

可以协商从其他单子的款里面扣除啊。

背调本身的意义是，帮助我们及早发现问题。

大家可以从多个维度去思考：如何优化和改进整个交付流，更好地甄别候选人?

像是这样的条款，我个人操作上是先把背调发给对方，对方认可这个背调，咱们再推进下一步，省得钱没挣到还要赔。

我觉得背调有问题，企业可以选择不付款，这样是能接受，猎头倒赔款，这个有点过分呢。

因为背调很难做到100%准确啊，有关部门背调也不一定能100%准确呀。

看到这里，你有什么想法呢?

企业客户提出的合同条款越来越苛刻，背后的原因是什么呢?

提前做候选人的背景调查，对候选人、猎头顾问和企业客户有哪些好处呢?

提前了解了候选人的能力和口碑，是否可以提升猎头顾问的***度呢?是不是能够提升候选人被面试的几率呢?甚至关键时刻，是否可以加快候选人推荐的流程，达到三赢的局面呢?

广州菲凡人力资源有限公司于2017年2月成立，由猎头行业从事10年以上猎头顾问及***企业人力资源总监投资成立。有***的招聘团队，人才测评团队，能***快速为企业与人才搭建桥梁，为公司输送合适人才。

主营业务是猎头、招聘外包（RPO）

猎头业务：提供中高层人才供给。有着***的猎头渠道，在目标挖角方面有着***的成功挖角技巧。线上线下结合，收集及筛选相关合适人选，全程协助企业面试，给予***的用人建议、人才测评、薪酬谈判、背景调查、提供***的第三方支持，是企业长期合作的人才战略伙伴。

招聘外包（RPO）：针对于基层岗位，大型企业分支机构及分项目人才招募。

我们的优势：

   我们是区别于其他国内猎头的中国猎头公司。    

   我们不仅善于为本土集团化企业和高速成长型企业提供适合企业风格的管理人才和国际化人才，并且也非常善于为外资跨国公司提供进入中国市场的管理人才和本地化人才。

职场惰性应该如何克服

在职场生活里，有人会斗志满满，不断攀升，而有人得过且过，日复一日过着同样的生活，不喜欢挑战，做事拖拉，非常懒惰。其实，长此以往以这种心态工作，终会被职场惰性阻碍你的发展。那么职场惰性有哪几种表现呢?

一、得过且过

面对一些费神的工作或者自己不喜欢的任务，就会容易产生拖延的心态，认为事情到了总会被解决，于是不到那一刻提不起精神来处理。

二、过分自信

有些人有自信在压力下工作，认为自己如同弹簧一样，压得愈紧便愈会弹得愈高，到了关头时限，效率反而会大大提高。在这个过程中，他们常常能够体会到克服挑战的快感，享受关头效率和刺激，不过对其他同事来谈，就会产生工作上许多的不协调和误解。

三、害怕开始

有些人却欠缺自信，常常因为害怕自己会做得不好，结果便迟迟不敢动手，这种逃避的惰性心理，往往令自己更容易产生挫败感，当别人开始催促，又或者受到同事的质疑，就更加不敢开始和继续拖延。不过，这种短暂的逃避令自己的恐惧感在拖延等待中愈积愈多。

四、追求极点

有些人会尽心尽力做到好，但仍会拖延至一分钟才动手，只因为他们想精益求精，不惜一切代价追求质量上的，结果迟迟未行动及导致时间大大超愈过预期。

要克服这种惰性心理，首先学会合理安排任务;其次可以向上级同事作出工作保证，有别人的监督，会令自己产生动力。当然，克服职场惰性的方法还有：

一、承认辛苦的代价，看重愉快的结果

大多数人产生惰性延误工作的主要原因是因为要付出代价，让我们多少感觉有些辛苦，哪怕只有一点。就象我们都喜欢干净的厨房，但洗碗又是一件讨厌的活。渴望成果却不愿意忍受痛苦的过程。一个好的开端是承认需要付出的代价，但强调工作完成后的结果，肯定这个结果值得付出的代价。比起终的成就感，这点痛算什么?

二、提高对辛苦的承受能力

每个人对辛苦都有一定的承受能力，并且都可以一点一点的将其提高。一个好办法就是从小事和相对简单的事情做起，循序渐进，慢慢提高对“辛苦”的接受程度。

三、不要计划太多，马上动手做

不要花太多时间整理和规划，只找眼于整体会让你看到做这件事多难多辛苦，你应该找出可以付诸行动的小的突破点，马上开始行动。没有什么大事是一蹴而就的，将一个一个小困难一一攻破，就能获得的胜利。你的任务就是找到下一步能马上开始做的事情。

猎头顾问在行业中的四个境界

随着中国加入世贸组织，整个经济环境正变得越来越具有竞争性，人力资源作为企业中活跃的部分，成为企业进一步发展的决定性力量。猎头服务的出现，促成社会经济体制中人力资源的流动和合理配置，猎头服务已成为企业求取高人才和高人才流动的重要渠道，并逐渐开始形成了一种产业。在中国，企业（客户群体）发展的背景与特点与西方有所差异，加之东方文化价值观和社会结构的影响，小编认为在国内的猎头顾问分四个层次。

***层次是众里寻她千百度——猎头助理。

着重在于搜寻技术的掌握与精通，在信息技术与内容爆式发展的时代，结合猎头业务的特点，快速准确发掘线索、贴近与联系到候选人才。猎头搜寻的途径多种多样，包括陌生电话、网络搜索、数据库搜索、人际网络搜索等等，合格的猎头助理不但能根据给定案子的特点，快速确定搜寻方与搜寻方式，猎头顾问电话，还要战胜搜索与联系过程中不断失败带来的心理挫折感，百折不挠，终达目标。猎头公司要发挥高层次人才的社会配置功能，猎头助理***，在搜寻阶段突破高层人才市场供需双方的信息高度不对称矛盾。

第二层次是瞻山识璞、临川知珠——普通猎头顾问。

突破这一层次可成为步入猎头顾问的行列，重点在于“知企业、识人才”的能力掌握与经验积累。网络招聘对猎头行业有所影响，但无法取代的根本原因是，猎头服务过程中结合了大量猎头顾问的***咨询服务，而这种知识劳动是无法通过计算机实现的。猎头为企业搜寻与输送人才关键在人职匹配，因而对客户需求与候选人特点的深入理解是工作的基础。国内客户企业正处于蓬勃发展的阶段，企业类型与特点差异非常大，空缺职位的内在需求也是千差万别。猎头顾问需要在短时间内收集信息、拜访调查，对客户企业全貌和空缺职位的***要求做到胸有成竹。另一方面，“识人才”虽是猎头顾问基本的功力，但需要通过知识学习和大量实践的结合才能掌握。人才评价的方法很多，潮州猎头顾问，面试、人机测评、评价中心等等，涉及因素也很广，学历、性格、工作经验、价值观、社会资源等等。作为***的猎头从业顾问要形成独立的人才评价能力，并且通过知识与经验的结合，不断提升，终生修。

第三层次是神通广大、点石成金——有影响力的猎头顾问。

猎头从企业人力资源部门的招聘功能独立出来成为一项服务产品后，就需要与商务功能进行结合才能运作。不同于简单的代理招聘服务，猎头顾问在服务过程中与客户平等的对话地位，应该保持在***领域的主动性。猎头顾问在为客户搜寻与甄选候选人的同时，兼当营销者、说服者、协调者角色，在客户开发与维护、候选人推荐、候选人说服、入职商谈协调等过程中，应用商务的技巧与艺术，促成客户与候选人的终合作。

第四层次是春风化雨、关系万千重——猎头大师。

人是万物之灵，猎头做与人相关的工作，必定无法找到放之四海而皆准的固定模式，而是永无止尽、不断探索创新的过程。对人、企业、社会理解得越深，猎头顾问所能使用的招数越多，成功的方法则变化无穷。能被称之为大师，还需要积累广泛的人脉资源。在中国，由于传统社会的差序格局的深远影响，优猎头顾问能充分调动的人脉网络范围，将不***于猎头业务的积累，而是结合血缘、学缘、乡缘等社会网络把触角延伸到大的范围。

从上面四个层次我们可以看出，猎头与一般的企业招聘、人才推荐和职业介绍服务有着很大的不同，猎头追逐的目标始终盯在高学历、高职位、***位三位一体的人身上，它搜寻的是那些受教育程度高、实践经验丰富、业绩表现出色的***人才和管理人才。简言之，猎头可以理解为高人才中介，担当的是高人才和企业的'红娘'的角色。作为***的猎头从业顾问要通过知识与经验的结合，不断提升，终生修。